《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称“劳动仲裁法”）第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议”，同时第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，劳动仲裁法明确规定确认劳动关系属于劳动争议适用本法规定，且劳动争议申请仲裁的时效期间是一年，即法律层面规定来说，确认劳动关系之诉应适用一年的仲裁时效。

《劳动人事争议仲裁办案规则》（下称“劳动办案规则”）第二条规定“本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”，同时第二十六条规定“本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，劳动办案规则规定内容与劳动仲裁法一致，即部门规章层面亦规定确认劳动关系之诉应适用一年的仲裁时效。

最高院并无颁布相关司法解释，地方法院中江苏省苏州市中级人民法院地方司法文件《苏州市中级人民法院民事审判第四庭法官会议讨论纪要》第六条“有关于劳动争议仲裁时效的相关问题”第（三）项明确指出：“劳动关系确认之诉不适用一年仲裁时效，但对劳动者解除劳动关系确认之外其他有关要求用人单位支付费用的请求，适用一年仲裁时效规定”，即苏州地区司法文件规定确认劳动关系之诉不适用一年仲裁时效。

由此可知，法律规定及部门规章明确规定确认劳动关系之诉适用一年仲裁时效，这也是大多数法院所适用之法律依据，但是实践中部分法院持不同观点并认定确认劳动关系之诉不适用一年仲裁时效，甚至苏州中院直接出具地方司法文件以统一司法裁判口径。

司法实践中，对确认劳动关系之诉是否适用一年仲裁时效存在争议，不同法院判决持相反之观点，其中如北京市、上海市、重庆市、辽宁省、安徽省、陕西省等少数高院认为确认劳动关系之诉不适用一年仲裁时效；天津市、浙江省、河北省、福建省、河南省、湖北省、湖南省、陕西省、吉林省、黑龙江省、内蒙古自治区、江西省、广西省、四川省、海南省、云南省、青海省等多数高院则认为确认劳动关系之诉属于劳动争议事项，受一年仲裁时效限制。

部分地区法院同时持两种观点，如广东省、山东省、江苏省、贵州省、甘肃省、宁夏回族自治区等，以广东省为例，广东省高院与广州中院持适用时效限制规定，而深圳市中院却持不适用时效限制观点，即广东省范围内出现裁判规则不同的情形：

对于前述司法实践中法院两种观点整体分析论述如下：

1. 根据劳动仲裁法第二条规定，确认劳动关系纠纷属于劳动仲裁前置的劳动争议范畴，同时第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这表明确认劳动关系引发的争议属于劳动争议，应受到劳动仲裁法调整。

2. 劳动部门法律体系对劳动争议案件规定了仲裁时效，与诉讼时效在性质及法律后果上一致。依据《中华人民共和国民法典》第一百九十八条“法律对仲裁时效有规定的，从其规定，没有规定的，适用诉讼时效规定。”劳动仲裁法关于仲裁时效的规定并未排除确认劳动关系争议不适用仲裁时效，故确认劳动关系争议应适用仲裁时效。

3. 确认劳动关系纠纷也属劳动争议项下的民事案由，劳动争议属于特殊程序民事案件，以劳动争议仲裁为前置和必经程序，在无《中华人民共和国劳动法》上位法予以明确排除诉讼时效以及劳动仲裁法已有明确规定的情况下，对劳动者要求确认劳动关系的诉请应当审查仲裁时效。

4. 确认劳动关系表面上为确认之诉，但实质和目的就是为了主张实体权利，仲裁时效制度是为了督促权利人及时行使权力，避免怠于行使权利的状态持续存在。故从现行法律规定以及诉讼时效制度的目的上分析，确认劳动关系之诉应当适用诉讼时效的规定。

1. 确认劳动关系纠纷指的是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，法律并无对确认之诉的时效进行统一规定，因此不受时效限制。

2. 确认劳动关系只是对法律关系单纯地予以确认，是当事人请求法院确认其与另一民事主体之间存在某一法律关系的诉讼，对双方是否存在劳动关系在法律上的定性，因不直接具有可执行性，不适用诉讼时效。

3. 确认劳动关系是对已经发生的事实进行认定，不涉及实体权利义务，不存在实体利益分配，不涉及实体权利义务纠纷的处理，属于确认之诉的范畴，不受仲裁时效的限制。

4. 关于仲裁时效问题，诉讼时效制度只适用于给付之诉，劳动关系的确认是对事实状态的确认，确认劳动关系之诉不是在行使请求权，也不会存在另一方履行义务的问题，故无关时效问题。

笔者倾向于第二种观点，认为劳动关系确认不应适用一年仲裁时效限制，理由如下：

1. 劳动争议纠纷隶属于民事纠纷范畴，本身不应存在与民事诉讼基本原则冲突之处，民事诉讼中诉讼时效只针对债权请求权，确认之诉并不适用诉讼时效规定，劳动争议纠纷中劳动关系确认也不应适用仲裁时效规定。

2. 诉讼时效或仲裁时效制度本身是为了让督促当事人积极主张权利，但应仅限于实体权利请求权，劳动关系确认本质上属于法律关系或者事实状态的确认，并不涉及实体权利义务，即使确认存在劳动关系如果在这段期间存在工资或加班费等实体诉求同样受时效之限制，这毋庸置疑。

3. 如确认劳动关系之诉都受仲裁时效之限制，意味着劳动者每段劳动关系结束都要在一年内申请劳动仲裁及诉讼程序进行确认，否则逾期将无法获得支持，实际上才是大大耗费司法资源，劳动仲裁或诉讼部门将疲于应对大量劳动案件，这种做法也不具备操作性。

4. 虽然劳动仲裁法有明文规定，但不应机械性适用法条处理，劳动关系确认之后劳动者可要求单位补缴社保等，假如一律以超过仲裁时效不予确认劳动关系，劳动者无法获得胜诉判决确认劳动关系，社保或公积金部门更无法对劳动关系作出认定，社保公积金关乎民生社会保障问题，故不应在一开始的劳动关系确认问题上设置司法阻碍，避免劳动者之社保及公积金合法权益无法得到保障。

目前，对于劳动者提起劳动关系确认之诉，就广州地区部分法院而言，虽然判决结果为驳回诉讼请求，但是在查明事实或本院认为部分论述分析了是否存在劳动关系，也算是明确表态认定存在劳动关系，如此劳动者进一步要求补缴社保或公积金有判决文书支持；但部分法院却是结果上判决驳回诉讼请求，事实查明及本院认为中也未对劳动关系事实进行查明认定，直接导致劳动者求诉无门。

故，笔者认为劳动关系确认之诉不适用一年仲裁时效，与社保公积金补缴无时效限制保持一致，立法层面可作出修改调整，司法实践中也应当统一裁判尺度（如苏州中院统一裁判指引），避免同案不同判情形出现，同时不应避讳或指责劳动者确认劳动关系后对社保或公积金权益追索目的，其本身属于劳动者合法权益，亦是用人单位的法定义务，应于判决书查明事实或认为部分中对劳动关系是否存在予以明确认定。